你见过哪个公司的高管，上任一个月就走人？我告诉你，凯尔特人这操作，不是第一次了。我之前在一家猎头公司专门挖中层，见过太多这种“十二月上任一月跑路”的奇葩事。南希这事儿，说白了就是双方都扯淡。
别跟我扯什么“个人原因”。我在猎头圈混了七八年，凯尔特人这种公司，年底突击招人，过完年人就没了，套路我太熟了。今天就把这事儿给你扒干净。
你想想，正常公司谁会在十二月份招高管？年底预算快花完了，年度计划都定好了，这时候进来个人，能干嘛？
凯尔特人找南希，就是让她背锅的。我经手过类似的单子——客户公司第四季度业绩崩了，老板不敢担责，找个“替罪羊”进来。名义上是“高级副总裁”，实际上就是个临时工。你信不信，南希上班第一天就会发现，她手里的预算已经被砍了大半，团队里全是老板嫡系。
我跟你打个赌，南希上任前，对方肯定拍着胸脯说“给你三个月适应期”。扯淡。猎头圈有个不成文的规矩：年底入职的岗位，超过六成都是坑。你自己品。
别觉得这是大公司才有的毛病。我见过一个创业公司，十一月招了个运营总监，承诺“全权负责”，结果人家一来发现，连招聘权限都没有。熬到一月底，人跑了。跟南希这情况一模一样。
南希也不傻。能在年底接offer的，要么是急着要业绩，要么是上一份工作已经断了。我猜她大概率是前者。
一个月能看出什么？连公司组织架构都认不全。但她为什么走？我告诉你真实原因——入职第一周，她就会发现公司说好的“资源支持”全是空话。凯尔特人这种“十二月初上任一月即离开”的剧本，本质上就是企业想低成本试错。让你来干一个月的活儿，把最脏最累的收尾工作做了，然后你自己熬不住滚蛋。
你试试就知道，这种岗位有个共同特征：入职前说“这个位置很重要”，入职后你连会议邀请都收不到。南希如果聪明，应该在第一周就发现不对劲。拖到一月份，大概率是想拿完年终奖或者项目奖金再走。但凯尔特人这种公司，奖金？做梦吧。
| 对比维度 | 正常入职 | 凯尔特人式入职 |
|---|---|---|
| 入职时间 | 三四月或九十月 | 集中在十一月到十二月 |
| 存活超过三个月比例 | 大概七成 | 不到三成 |
| 入职时承诺兑现情况 | 六成以上能兑现七八分 | 基本兑现不到两成 |
听好了，我见过太多人死撑三个月，结果简历花了，什么都没捞着。我的建议就一条：第一周不对劲，第二周开始投简历，一个月内必须做决定。别信“再试试看”，你试试就知道，坑公司只会越陷越深。但你也别裸辞——找到下家再走，哪怕薪资持平，也比空窗期强。我自己就干过这事儿，十二月初入职，一月发现不对，春节前面了四五家，节后直接跳。
我说话直，你别不爱听。凯尔特人这种公司，不是个例。最近几年，年底招人年初换血的套路越来越常见。你问为什么？因为经济不好，公司不敢长期承诺，就用这种“十二月初上任一月即离开”的模式白嫖高管的经验。
你觉得自己不会上当？别傻了。我经手的候选人里，被这种套路坑过的，光去年就有十几个。而且越是着急换工作的人，越容易踩坑。
提示： 我有个偏激的观点——别信什么“长期发展”。你入职第一天就该想好退路。我简历上最长的一段也才两年多。跳槽频繁？那是对你能力不行的人说的。真正牛的人，市场会帮你洗白。
那怎么办？我给你三个操作，你自己掂量。
第一，面试时直接问：“过去两年这个岗位换过几个人？每个人干了多久？” 对方要是支支吾吾，你心里就有数了。我每次面试必问这个问题，有一次对方HR脸色都变了，结果那个岗位果然三个月换了俩。
第二，入职前用天眼查或者企查查，看看公司近半年的社保缴纳人数。如果十二月突然增加一批人，一月份又减少了，你懂什么意思吧？我自己查过一个公司，十二月底社保人数多了二十多个，二月份全没了。靠，这不就是典型的“临时工团队”吗？
第三，也是最重要的——手里永远要有至少两个备选offer。你别觉得这不道德。公司裁你的时候讲道德了吗？我在猎头行业这么多年，最大的教训就是：别把所有希望押在一家公司身上，哪怕它承诺给你副总裁。
最后说句扎心的。凯尔特人敢这么玩，南希敢这么走，本质上是因为职场就是个买卖市场。你别指望公司有良心，公司也别指望你忠诚。大家各取所需，不合适就散伙。
但有一点你得记住：你的简历是你自己的，别为了别人的KPI把自己的路走窄了。十二月初上任一月即离开这种事，发生一次可以说是意外，发生两次，你就得反思自己是不是太容易被人忽悠了。
别磨叽，赶紧看看你现在这份工作是不是也是个坑。